Izazovi selekcije zaposlenika

Izazovi selekcije zaposlenika

Kvalitetna odluka kod odabira zaposlenika u velikoj je ovisnosti o kvaliteti podataka na temelju kojih odluku donosimo. Odlučivanje donosi dva izazova – upitnost kvalitete samih podataka te kvaliteta interpretacije (analiza) prikupljenih podataka. Prikupljanje podataka o kandidatima temelji se na manje-više standardiziranim metodama i poznatije je kao selekcijski postupak. 

Interesantno istraživanje objavljeno je u Južnoj Africi na temu kvalitete podataka primijenjenih u selekciji. Rad je analizirao kako predvidjeti radnu uspješnost odnosno - u kojoj mjeri selekcijske metode predviđaju uspjeh na poslu. Na uzorku 102 menadžera u industriji maloprodaje tražili su povezanost strukturiranog intervjua, testa ličnosti te testa kognitivnih vještina s radnim učinkom zaposlenika.

Radni učinak mjeren je unutar jednogodišnjeg perioda kao skup ocjena ostvarenih rezultata. Strukturirani intervju temeljen je na procjeni znanja i vještina te je identificirao 13 radnih vještina bitnih za posao. Test ličnosti dao je ocjene brojnih kriterija kao što su emocionalna inteligencija, timske uloge, stil rukovođenja, stav prema poslu, empatiju, itd. Korišten je upitnik pet faktora kao jedan od najčešće korištenih modela procjene ličnosti. Kognitivne vještine testirane su CPP modelom (profil kognitivnih procesa). Mjeren je stil procesiranja podataka, pristup kod rješavanja problema, razvijene vještine i područja potencijalnog razvoja, potencijal učenja (je li moguć dodatni napredak), vještine procesiranja, pamćenja, povezivanja informacija.

Dakle, na uzorku 102 menadžera, pratite njihov rad godinu dana i ocijenite ga prema ostvarenim rezultatima na poslu. Zatim usporedite rezultate s rezultatima na strukturiranom intervjuu, testu ličnosti i testu kognitivnih vještina. Ukupno imate 21 mjeru uz pomoć koje predviđate radnu uspješnost. Zadatak - utvrditi korelaciju (povezanost) između varijabli te utvrditi statistički signifikantne varijable (pojednostavljeno – ako varijabla nije signifikantna, model bi bio dovoljno dobar i bez te varijable).

Istraživanje je pokazalo 4 interesantna zaključka:

1) Od 21 mjere, samo su dvije pokazale statističku signifikantnost kod predviđanja radnog učinka. To su strukturirani intervju (baziran na znanjima i vještinama relevantnim za posao) te verbalna inteligencija. Model predikcije radne uspješnosti bazira se na regresijskom modelu. Autori i sami navode razočaravajuće loše rezultate ovih selekcijskih metoda.

2) Pojava snažne korelacije između kognitivnih mjera. To pokazuje da mjere modela nisu nezavisne te da zapravo predstavljaju samo jedan faktor, a ne niz različitih informacija.

3) Niti jedna kognitivna mjera nije u signifikantnoj korelaciji s rezultatima intervjua.

4) Niti jedna mjera testa ličnosti nije u statistički bitnoj korelaciji s radnim učinkom (rezultatima na poslu). Ovaj zaključak je u suprotnosti s dijelom drugih istraživanja gdje je primijećena određena validnost, naročito dimenzije savjesnosti kao crte ličnosti.

Kao i kod većine procesa, rezultat ovisi o metodama, procedurama i vještinama zaposlenika koji proces izvršavaju. Selekcijski postupak možemo pojednostavljeno objasniti kroz ta tri segmenta:

1. Metode (alati) – resursi (interni ili eksterni – primjerice savjetnici, head-hunteri itd.), testiranja – koje vrste testova, u kojoj mjeri je testiranje relevantno za radno mjesto, metrika alata koji se koriste (analiza uspješnosti), automatiziran proces (efikasnost u radu koja omogućava više vremena za analizu podataka), itd.

2. Procedure – kako je definiran proces zapošljavanja, struktura i vremenski okvir, kako su definirane odgovornosti, uvjeti, provjere referenci, kako se mjere rezultati procesa zapošljavanja, analiza efikasnosti testova, itd.

3. Vještine zaposlenika – iskustvo kod zapošljavanja, iskustvo kod obrade rezultata, koliko vremena je posvećeno pojedinoj fazi u selekciji te najvažnije kvaliteta rada samih zaposlenika, motivacija, dodatni angažman, razvoj ekspertize u područjima izvan upravljanja ljudskim resursima, itd.

U ta tri segmenta trebamo tražiti odgovor na pitanje kako poboljšati rezultate kod zapošljavanja. Iako bitno utječe na uspjeh svake kompanije, malo vremena posvećuje se poboljšanju ovog procesa. Zapošljavanje je u pravilu vrlo ne-efikasan proces, traje dugo vremena, zahtjeva dosta resursa, proces se uzima „kao zadan - tako ga oduvijek radimo“ – ne preispituje se njegova validnost, ne mjeri se uspješnost korištenih metoda, a možda često nema niti odgovornosti za rezultat.

Proces također često rezultira s nezadovoljnim internim korisnicima. S druge strane, procijeniti uspješnost budućeg zaposlenika na određenom radnom mjestu, u kratkom vremenu i s ograničenim resursima je bliže umjetnosti nego znanosti. Svi koji se bave ovim poslom svjesni su zahtjevnosti i izazova, ali i u kojoj mjeri proces rezultira lošim odabirom, ponavljanjem procesa, izostankom rezultata, utjecajem na tim, itd.

Kao i svako istraživanje, određene zaključke treba uzeti s rezervom i razumjeti kontekst specifičnosti posla koji je analiziran. Međutim, istraživanje nedvosmisleno pokazuje – strukturirani intervju s provjerom znanja i vještina dobar je pokazatelj budućeg uspjeha na poslu. Iako je dokazano kako strukturirani intervju donosi veću kvalitetu kod odlučivanja od ne-strukturiranog, u većini selekcijskih postupaka uglavnom ćete se susresti s ne-strukturiranim intervjuom. Možda je upravo to područje u kojem možemo napraviti prvi bitan pomak u selekciji. Drugi bitan zaključak upućuje na preispitivanje kvalitete ostalih metoda kod selekcije i na analizu vlastitih metoda. Jesu li metode koje koristite kvalitetan izvor informacija za odluku?

Ponedjeljak, 28.04.2014. / www.business.hr
Portali:
boljiposao.com
Pomozite poboljšati BoljiPosao.com Pošaljite nam svoje komentare